Hablar de coaching es hablar de cambio.
En una encuesta realizada por la Universidad de Harvard, a los coach de la muestra se les preguntó sobre los factores que, a su juicio, estaban incidiendo sobre el éxito en sus procesos de coaching. La respuesta mayoritaria fue que lo más importante era la "predisposición hacia el cambio” de los coachees. El estudio demostró que esta “predisposición” tiene más importancia que la técnica empleada, la experiencia del coach, o las competencias y reputación del coach. Los encuestados opinaron que la causa principal en la eficacia de los procesos de coaching, radicaba en la coachabilidad, que sería un concepto que pretende reflejar la mayor o menor predisposición del cliente para cambiar sus pautas de actuación, sus paradigmas personales o cualquier cosa que esté estrechamente relacionada con el objetivo de cambio que se haya propuesto.
Una de las características propias del coaching es que se trata de un proceso de intervención donde debe existir un claro compromiso del coachee con los objetivos de cambio, el diagnóstico de esta "coachabilidad", toma una gran importancia, no sólo como parte de la metodología del coaching, sino como parte de la deontología y la ética del coach. Si partimos de la premisa que el cliente es el verdadero protagonista del proceso de coaching, éste tiene que asumir la responsabilidad de llevar personalmente las riendas de un nuevo desafío personal o profesional. Para ello, una de las tareas más importante del coach es apoyar al cliente para que vaya alcanzando metas en las diferentes etapas en el proceso de cambio.
Ha existido poco trabajo en la literatura relacionada con el coaching dirigido a desarrollar un modelo del cambio específico para el coaching o para adaptar y verificar modelos existentes del cambio para su uso en coaching.
Un modelo clave del cambio es el Modelo de Cambio Transteórico (TTM) , propuesto por Prochaska & DiClemente (1982),quienes basados en su experiencia en psicoterapia, observaron que la gente pasaba por estados de cambio similares sin importar el tipo de psicoterapia aplicada. Dicho modelo intenta describir los cambios por los cuales una persona atraviesa en el proceso de cambio de una conducta problema a una que no lo es, considerando a la motivación como un factor importante en el cambio conductual y atribuyéndole al sujeto el rol activo y concibiéndolo como un auto-cambiador del comportamiento. El modelo se acompaña de otros elementos, además de la motivación, que a opinión de sus autores influyen en el cambio de conducta, dichos elementos son: las etapas de cambio, el proceso de cambio, el balance decisional y la autoeficacia.
El modelo de Cambio Transteórico (TTM) postula que el cambio no es un proceso dicotómico de
todo-o-nada. El cambio implica una transición progresiva a través de una
serie de etapas claramente identificables aunque, de alguna manera, se
traslapan.
La progresión a través
de estas etapas puede desembocar en un cambio permanente. Sin embargo, para la
mayoría de los individuos, el cambio es cíclico y no un proceso lineal y muchos
personas vuelven a sus viejos patrones de conducta antes que la nueva
conducta sea permanentemente mantenida.
El primer elemento del modelo son las etapas de cambio:
- Precontemplación: En esta
etapa no hay intención de cambio en el futuro cercano.
- Comtemplación: Los
individuos en esta etapa están considerando hacer cambios, pero no han
realizado ninguno hasta el momento.
- Preparación: Aquí los
individuos han incrementado su
compromiso al cambio e intentan hacer cambios en el futuro cercano y,
usualmente, han comenzado a hacer pequeños cambios.
- Acción: Los individuos en
esta etapa se están involucrando con las nuevas conductas, pero han
realizado dichos cambios por sólo un corto periodo de tiempo (menor a seis
meses en el caso de conductas adictivas).
- Mantención: Los individuos
en esta etapa se han involucrado consistentemente con la nueva conducta
durante un periodo de tiempo (seis meses en el caso de conductas
adictivas).
El TTM
postula que los individuos experimentarán cambios cognitivos y motivacionales
según se muevan a través de las diferentes etapas.
Otros elementos del modelo TTM son: balance decisional, auto-eficacia y fortaleza del hábito
Balance decisional.
Según éste los
individuos pesan los pros (beneficios percibidos) y los contra (los costos
percibidos) de hacer un cambio y que el valorar los pros y contra varía según los
individuos se mueven a través de las etapas del cambio.
El modelo predice que
para los individuos
Ø
en la etapa de precontemplación, los contra del
cambio serán más evidentes que los pros y que este balance decisional se
irá gradualmente reversando en la medida que los individuos se muevan a través
del resto de las etapas
Ø
para los individuos en las etapas de acción y mantención los
pros del cambio serán más importantes que los contra
Auto-eficacia
La auto-eficacia es la
creencia en la propia competencia para desarrollar alguna tarea específica
(Bandura, 1977a). La auto-eficacia juega
un rol central en la manera que el cambio de conducta afecta al individuo en su
decisión de hacer cambios, la cantidad de esfuerzo que tiene que realizar para
crear el cambio y la cantidad de tiempo durante el que tendrá que perseverar
ante la adversidad . El modelo del TTM
predice que la auto-eficacia aumentará a
medida que los individuos se muevan a través de las etapas de cambio.
Fortaleza del hábito
La fortaleza del hábito
se refiere a los aspectos psicológicos y fisiológicos de la conducta en
cuestión (Velicer, Rossi & Prochaska, 1996). Por ejemplo, para los
fumadores de cigarrillos la fortaleza del hábito se mide según variables
conductuales como el número de cigarrillos fumados al día, la hora en que se
prende el primer cigarrillo, y variables psicológicas como la tentación del
individuo a fumar en diferentes situaciones. El TTM predice que la fortaleza del hábito será alta en la
etapa de precontemplación, disminuyendo levemente durante la contemplación y
disminuyendo dramáticamente en las etapas de acción y mantención.
Implicancias
del TTM en la Práctica
del Coaching
Anthony M. Grant considera que el
TTM posee importantes implicanciones para guiar la práctica del coaching. Destacan un número de normas para
facilitar el cambio basadas en el TTM que pueden tener aplicación en la
práctica del coaching:
Ø Evitar tratar a todas las personas como si se encontraran en la etapa de acción. Es conveniente evaluar la disposición y el grado de preparación del cliente al cambio.
El coach puede considerar el preguntarle al coachee una serie de preguntas simples tales como "¿Piensas que la conducta X es un problema actualmente?". Si la respuesta es sí, entonces el coachee está en la etapa de contemplación, preparación o acción; si es no, entonces el coachee está en las etapas de mantención o precontemplación.
La otra pregunta que puede hacerse es "¿Cuándo intentarás cambiar la conducta X?" Si la respuesta es en algún momento o no muy pronto, el coachee se encuentra en la etapa de contemplación; si la respuesta es el próximo mes, entonces puede encontrarse en la etapa de preparación, y si la respuesta es ahora, probablemente se encuentre en la etapa de acción. Los coachee en la etapa de acción son propensos a alcanzar mejores y más rápidos resultados que aquellos en las etapas de contemplación y preparación: El modelo sugiere que las personas en la etapa de acción pueden hacerse cargo de tareas de cambio conductual más desafiantes y de objetivos más difíciles que otros individuos.
Ø Facilitar el paso de
la introspección a la acción. Los coachees que se encuentran reacios a hacer cambios están en las etapas de contemplación o preparación y pasan más tiempo pensando en sus problemas que en realizar los cambios conductuales. Para tales clientes es importante que el coach facilite el cambio desde pensar en problemas a trabajar en el cambio de conducta mismo.
Ø Anticipar las recaídas. Para mucha gente, las recaídas - volver a la conducta antigua - es una parte normal del proceso de cambio. El coach necesita incluir estrategias para la prevención de recaídas, preparar al cliente para potenciales retrocesos y minimizar la culpa y la vergüenza si ocurre la recaída y ayudar al cliente a volver a la acción lo antes posible.
Otro aspecto de este modelo es el concepto de autorregulación, que corresponde a los procesos a través de los cuales las personas controlan y dirigen sus acciones para el logro de sus objetivos. De esta forma, la labor del coach sería la de colaborar en este avance, acompañando al coachee en el cumplimiento de las metas trazadas. Los constructos principales de la autorregulación son una serie de procesos por los que una persona establece una meta, desarrolla un plan de acción, actúa, monitorea su rendimiento, lo evalúa en comparación a un estándar, y en base a esta evaluación modifica sus acciones para más adelante mejorar su desempeño y alcanzar sus objetivos. Los pasos al interior de este ciclo no constituyen etapas discretas y separadas; más bien existe una coincidencia entre cada etapa y la siguiente. Por lo tanto, la labor del coach en cada etapa es colaborar facilitando el proceso del siguiente paso. A modo de ejemplo, el planteamiento de objetivos debería ser diseñado para facilitar la implementación del plan de acción, el que a su vez debería diseñarse para motivar a los individuos a la acción.
De acuerdo con el Modelo en las etapas finales los clientes evidencian índices de "coachibilidad" más altos. Para ello, tal vez, la tarea más importante del coach es apoyar al cliente para que vaya alcanzando metas en las diferentes etapas en el proceso de cambio, facilitando el cruce entre introspección y acción.
Grant plantea que en el ciclo autorregulatorio descrito existirían dos tipos de autorreflexión: la autorreflexión de solución de problemas (AR-SP) y la autorreflexión autoefocada (AR-AE). En la primera, la persona reflexiona productivamente sobre la mejor manera para conseguir sus objetivos, mientras que en la segunda se intenta comprender la conducta, pensamientos y emociones propias, más que meditar sobre el problema o buscarle posibles soluciones. De esta manera, la AR-SP facilita el movimiento de la persona a través del ciclo autorregulatorio y el desarrollo de mayor insight (capacidad y habilidad para comprender las causas de las conductas, pensamientos y emociones propias).
La autorregulación se lleva a cabo sobre la existencia de cuatro dimensiones de la experiencia humana, utilizadas tanto en la terapia como en coaching. Estas son: pensamientos, emociones, conductas y la situación o ambiente, los que han de ser modificados para alcanzar el logro de los objetivos. Entre estos dominios existiría una reciprocidad cuadrática, lo que significa, a modo de ejemplo, que lo que pensamos genera un impacto en lo que sentimos, lo que a su vez tendría un impacto en la conducta. Una comprensión adecuada sobre las relaciones existentes entre estas cuatro dimensiones actuaría facilitando la obtención de las metas propuestas.
