Alex Linley en su libro "Average to A+: Realising Strengths in Yourself and Others" habla de la "Cultura de la mediocridad" como resultado de los enfoques tradicionales de desarrollo de liderazgo, en particular en el uso del proceso de retroalimentación 360 grados.
El proceso típico de retroalimentación de 360 º implica que un lider pide su jefe, sus compañeros y sus subordinados (a veces, también, otros grupos como clientes) que le evaluen en una serie de competencias para el trabajo o la organización. Posteriormente, se presenta un informe sobre el nivel de las competencias de dichas competencias.
Linley observa que la mayoría de los sujetos, sus coaches o gerentes tienden a tomar las puntuaciones más altas por sentado y centran su tiempo y energía en las competencias de más baja puntuación. A continuación, les dan prioridad en el "plan de desarrollo personal».
El efecto de este plan de desarrollo un año más tarde, es que las puntuaciones más bajas pueden subir un poco y las puntuaciones más fuertes tienden a caer porque el esfuerzo se va a otra parte. El resultado es una atenuación de las puntuaciones, con las puntuaciones tienden a moverse hacia un punto medio.
Desde la psicología positiva, se promulga que centremos el desarrollo desde las fortalezas. Centrarse en las fortalezas y no debilidades es la clave. De hecho, la investigación de Linley indica que un enfoque en las fortalezas conduce a un mayor rendimiento.
Uno de los modelos que actualmente está adquiriendo más atención es el de Liderazgo Auténtico (Avolio y Gardner, 2005). Las actuales concepciones del liderazgo auténtico hunden sus raíces conceptuales en la Psicología Positiva y adoptan un foco aún “más positivo” que constituye el verdadero desarrollo del liderazgo auténtico. Los psicólogos positivos conciben esta autenticidad como apropiarse de las experiencias personales (pensamientos, emociones y creencias, “mi verdadera yo”) y actuar en concordancia con el verdadero ser (comportarse y expresar lo que realmente se piensa y cree).
El liderazgo auténtico se puede definir como un patrón de conducta que promueve y se inspira tanto en las capacidades psicológicas positivas como en un clima ético positivo. Se identifican cuatro componentes clave de la autenticidad (Walumbwa et al., 2008):
- Conciencia de uno mismo. cualquier persona puede aprender a ser un líder auténtico, el camino se inicia con el autoconocimiento. El auto conocimiento es el primer paso para realizar un cambio efectivo en el comportamiento, lo que requiere apertura personal. Implica que el Líder sea consciente de sus fortalezas y sus limitaciones, a la vez que entienda cómo los demás lo perciben.
- Utilización de los valores y de los estándares morales internos como guía de la conducta. El líder auténtico a su vez, propone altos estándares de conducta ética en la organización y demuestra su compromiso con acciones y no con palabras.
- Habilidad para analizar la información de forma objetiva y de explorar la opinión de los demás antes de tomar una decisión.el Líder Auténtico realiza un balance al procesar la información para la toma de decisiones, lo cual supone que
- se asegure de obtener la información relevante para visualizar las diversas perspectivas en relación a un determinado problema, logrando así contar con una visión integral antes de optar por un determinado curso de acción. Esto
- último requiere que sean abiertos y tolerantes a los puntos de vista diferentes, a la vez que seguros de sí mismos para poder recibir en forma positiva la retroalimentación y las opiniones de los demás.
- Transparencia y apertura en las relaciones. La transparencia se relaciona con el grado en que el Líder refuerza un diálogo abierto con las demás personas, promueve la propuesta y presentación de ideas, desafía sus propios conocimientos y solicita la opinión del resto acerca de los asuntos clave para la organización.
El liderazgo auténtico requiere del compromiso de desarrollarse a sí mismo.
